ボーナスの危険性について
出典: Joel Spolsky による記事、翻訳者: Dmitry Majorov、編集者: Peter Gladkikh (2000 年 4 月 3 日)、オリジナルの英語記事: Incentive Pay thoughted Harmful
この資料は、AQT センターの科学ディレクターによって作成されました。 グリゴリエフ S.P.
記事への自由なアクセスは、記事に含まれる資料の価値を決して減じるものではありません。
マイク・マーレーは、非常に不運なマイクロソフトの人事幹部であり、キャリアの最初に創設した「Ship It」賞の創設を除いて、何度も頭角を現してきました。製品がリリースされた直後に、まともな辞書ほどの大きさのルーサイトの墓石が手に入るという考えでした。これはどういうわけか、働く動機を与える必要がありました。なぜなら、何もしなければ、Lucite は存在しないからです。 Microsoft がこのプレートが登場する前にプログラムをリリースできたことは驚くべきことです。
この賞は、大規模な社交ピクニックで信じられないほどのファンファーレの中で発表されました。数週間前には、ビル・ゲイツの肖像画と「なぜこの男は笑っているのか？」というキャプションが書かれたポスターが掲載された。企業のキャンパス全体に吊るされました。その時は正確に何を意味するのかよく分かりませんでした。ソフトウェアを作成する動機ができたので、ビルは微笑んでいるでしょうか?
ピクニックでは、会社の従業員が自分たちが子供扱いされていると感じ、講演者にブーイングを浴びせていたことが明らかになった。 Excel チームは、「Excel チームはなぜあくびをするのですか?」というスローガンが書かれた巨大な横断幕を広げました。この賞がいかに軽蔑されていたかは、実話を基にしたダグラス・クープランドの古典的著書『Microserfs』のエピソードで、プログラマーのグループが自生ガスを使ってそれを破壊しようとするという事実によって例証される。
優秀な資格を持つ自社の科学者をまだ幼稚園に通う子供のように扱うことは、決して特殊な現象ではありません。ほぼすべての企業が、同様の、非常に攻撃的で侮辱的なボーナス プログラムを設けています。
私が働いていた 2 つの会社では、6 か月ごとに実施される必須の認定資格取得中に最大のストレスが発生しました。 Juno と Microsoft の人事部門は、どちらもまったく同じように機能したため、同じ Dilbert 管理戦略から業績評価とボーナス システムをコピーしたようです。まず、各従業員が直属の上司を「匿名で」評価し（あたかも正直かつ客観的に評価できるかのように）、次にオプションの「自己評価」フォームに記入し、上司が評価を行う際にそれを「考慮」しました。 「うまく機能する」などの定性的なカテゴリーで評価を与えることで構成されていました。 「チーム内」は 5 段階評価で評価され、実際には 3 と 4 の評価のみが許容されました。
マネージャーはボーナス提案をトップに提出しましたが、完全に無視され、その結果、全員がランダムな額のボーナスを受け取りました。このシステムは、人々がチーム全体の優れたパフォーマンスに必要な、異なるユニークな才能を持っているという事実をまったく考慮していませんでした。
認定によってストレスが生じる理由は 2 つあります。私の友人の多く、特に、非常に重要な才能を持っているにもかかわらずレターヘッドの従来のリストに載っていない友人は、ひどい評価を受けました。
たとえば、そのうちの1人は、物事がうまくいかないときにみんなを助ける、陽気な触媒、一種のトーストマスターでした。彼はチームをまとめる接着剤だったが、上司が彼を過小評価していたため、毎回低い業績評価を受けていた。別の知人は驚くべき戦略的センスを持っていました。彼が技術的な議論に参加したことで、他の全員がより良い仕事をすることができました。彼は新しいテクノロジーの試行に平均以上の時間を費やしており、この分野ではチーム全体に非常に役立ちました。しかし、書かれたコードの行数を考慮すると、彼は遅れをとってしまい、上司は愚かさゆえに何も気付かなかったので、認定の結果も価値がありませんでした。もちろん、それは私の気分に悪影響を及ぼしました。さらに、肯定的な評価であっても、それがその人が期待していたほど肯定的でなかった場合、不快感を与える可能性があります。
従業員の気分に対する評価の影響は非対称的です。否定的な評価は人々を大いに怒らせますが、肯定的な評価は気分にも生産性にも影響を与えません。受け取る側はとにかくよく働きます。
肯定的なレビューは、彼らが賞賛を得るために後ろにかがむことを示唆しています...実際に仕事の質に気を配る専門家のようにではなく、配布物のために働くパブロフの犬のように。そしてここが犬が埋葬されている場所です。ほとんどの人は、（たとえそうでないとしても）自分は非常にうまく機能していると考えています。これは、人生がまったく耐えられないように見えるようにするために、私たちの脳が自ら示すトリックです。そのため、誰もが自分は良い仕事をしていると思っており、たとえ業績評価が公正に行われたとしても（それは簡単ではありませんが）、ほとんどの人はその結果に失望するでしょう。これがチームの雰囲気に与える影響に気付かないことは困難です。評価が公正に行われているチームでは、1～2週間の全身的なうつ病につながり、場合によっては自主解雇に至ることもある。彼らはチームメンバー間にくさびを打ち込むが、それは多くの場合嫉妬からであり、デマルコとリスターはこれを翻訳不可能な用語「チームサイド（チームはチームであり、チームサイドは自殺に似ている）」と呼んでいる。つまり、それまで団結していたチームが意図せず崩壊することである。
アルフィー・コーンは、1993年9月から10月号のハーバード・ビジネス・レビューに掲載された、今や古典的な記事「報酬による罰」の中で次のように書いています。
「過去30年間にわたる少なくとも20件の研究は、仕事を完了したり、良いパフォーマンスをしたことで報酬を期待している人々は、報酬を期待していない人々ほどパフォーマンスが良くないことを明確に示しています。」
同氏は「ボーナス（または賄賂）は職場ではまったく効果がない」と結論づけている。デマルコとリスターはさらに踏み込んで、職場におけるあらゆる種類の競争、アメとムチの計画、さらには「何か役に立つことをしている人を現行犯で捕まえて報酬を与える」という古い手口さえすべて、すべて不確かな言葉で指摘している。良いことよりも害を及ぼすことの方が多いです。利点。ジンジャーブレッドの配布（たとえば、社会主義的競争の勝者への楯の儀式的な贈呈）は、彼らがこのルーサイトの楯を入手するために働いたことを意味します。つまり、彼らはニンジンなしで働くのに十分な独立性を持っていません。それは屈辱的で侮辱的です。
ほとんどの場合、マネージャーには選択の余地がなく、既存の業績評価手順に参加することを余儀なくされます。このような状況に陥った場合、「チームを潰す」ことを避ける唯一の方法は、全員に満点を与えることです。選択できるのであれば、「今月のドラマー」に対するあらゆる種類の認定、ボーナス、ペナントを避けることをお勧めします。